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Pflichtwidrigkeiten des Arbeitnehmers können zu Schadensersatzansprüchen führen bzw. eine Ermahnung oder Abmahnung (= Rüge) nach sich ziehen

Während sich die Ermahnung in der bloßen Aufforderung erschöpft, vertragswidriges Verhalten abzustellen, dient die Abmahnung dem Zweck, den Beweis für begangene Vertragsverletzungen zu sichern und weitere rechtliche Konsequenzen zu ermöglichen (z.B. Kündigung). Die Abmahnung ist ein Mittel, den Arbeitnehmer auf Pflichtwidrigkeiten hinzuweisen (= Hinweisfunktion) und ihm die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen vor Augen zu führen (= Androhungsfunktion). Da die Abmahnung letztlich der Beweissicherung dienen soll, erfolgt sie in aller Regel in schriftlicher Form (= Dokumentationsfunktion).
Abmahnungsberechtigt sind alle Mitarbeiter eines Betriebes, die verbindliche Anweisungen wegen des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erteilen können.

Muster für eine Abmahnung mit Empfangsbescheinigung:

Abmahnung

Sehr geehrte(r) Frau/Herr...
Sie sind im Juli 1996 an 5 Arbeitstagen, und zwar ... jeweils zwischen 5 und 15 Minuten zu spät am Arbeitsplatz erschienen. Aufgrund der verspäteten Dienstantritte ergaben sich erhebliche Probleme bei der Patientenversorgung. Ihre tägliche Arbeitszeit beginnt um ... Uhr.

Ihr Verhalten stellt eine fortgesetzte Verletzung der Ihnen obliegenden arbeitsvertraglichen Pflicht zur pünktlichen Arbeitsaufnahme dar. Wir sind nicht gewillt, dieses Verhalten weiterhin zu dulden, und fordern Sie auf, Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zukünftig uneingeschränkt zu erfüllen. Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfall mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.

Datum und Unterschrift

Empfangsbescheinigung

Ich bestätige den Erhalt der Abmahnung und erkläre, dass ich gegen ihren Inhalt in tatsächlicher Hinsicht keine Einwendungen habe.

Datum und Unterschrift

Abmahnung und Kündigung

Es gibt keine festen Grundsätze, wann abgemahnte Vertragswidrigkeiten für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausreichen. Die Umstände des Einzelfalles sind insoweit entscheidend. Allgemein lässt sich jedoch feststellen:
Je leichter das abgemahnte Fehlverhalten wiegt, um so öfter muss abgemahnt werden, bevor wegen einer weiteren Pflichtwidrigkeit mit gleichartigem Unrechtsgehalt gekündigt werden darf. Je schwerer ein abgemahntes Fehlverhalten wiegt, desto weniger Abmahnungen genügen vor Ausspruch einer Kündigung, so dass auch eine Abmahnung ausreichen kann, um im Wiederholungsfall eine (außerordentliche) Kündigung zu rechtfertigen.
Unter Umständen ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn sie im Hinblick auf die Einsichts- und Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers keinen Erfolg verspricht oder die Vertragswidrigkeit sehr schwer wiegt.

Der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten,
einer Abmahnung zu begegnen:

Der Arbeitnehmer kann

1. sich (in beliebiger Form) gegenüber dem Arbeitgeber äußern und eine Rücknahme der Abmahnung verlangen
2. sich an die Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung) wenden und diese als Vermittler einschalten
3. die Sache auf sich beruhen lassen und bei einer eventuellen späteren Kündigung durch den Arbeitgeber die Richtigkeit der Abmahnung beanstanden
4. sich mit einer Gegendarstellung zur Abmahnung äußern und verlangen, dass seine Darstellung zur Personalakte genommen wird
5. beim Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen

Der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung abmahnen möchte, ist dabei an keine Frist gebunden

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 15.1.1986 - 5 AZR 70/84 -. Das BAG war der Auffassung, dass eine bestimmte Frist für eine Abmahnung (sogenannte Ausschlussfrist) weder aus gesetzlichen Vorschriften noch aus anderen Bestimmungen hergeleitet werden kann. Es stehe im Belieben des Arbeitgebers, ob er eine Arbeitsvertragsverletzung abmahne oder darauf verzichten wolle. Darum könne er auch allein darüber entscheiden, zu welchem Zeitpunkt er eine Abmahnung ausspreche. Dennoch sollte zwischen Vertragsverletzung und Abmahnung kein allzulanger Zeitraum liegen. Denn eine erst längere Zeit nach dem Fehlverhalten ausgesprochene Abmahnung ist in ihrer Wirkung abgeschwächt. Wenn sich der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit vertragstreu verhält, so ist einer später ausgesprochenen Abmahnung die entscheidende Wirkung genommen und diese im Falle einer Kündigung unter Umständen nicht mehr beachtlich.

Arbeitnehmer kann das Entfernen einer unbegründeten Rüge aus der Personalakte verlangen

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht Maßnahmen zu treffen, die die Entstehung eines Schadens und damit eine Beeinträchtigung des Fortkommens seiner Arbeitnehmer verhindern können. Der Umfang der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist im Einzelfall aufgrund einer eingehenden Abwägung der beiderseitigen Interessen zu bestimmen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür Sorge tragen, dass die Personalakten ein richtiges Bild des Arbeitnehmers in dienstlichen und persönlichen Beziehungen vermitteln. Der Arbeitnehmer kann daher, so entschied des BAG mit Urteil vom 27.11.1985 - 5 AZR 101/84 -, die Rücknahme einer mißbilligenden Äußerung des Arbeitgebers verlangen, wenn diese nach Form oder Inhalt geeignet ist, ihn in seiner Rechtsstellung zu beeinträchtigen. Hierzu gehören schriftliche Rügen und Verwarnungen, die zu den Personalakten genommen werden. Denn solche formellen Rügen können, wenn sie unberechtigt sind, Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein und dadurch sein berufliches Fortkommen behindern oder andere arbeitsrechtliche Nachteile mit sich bringen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung einer unbegründeten Rüge aus seinen Personalakten wird auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass er berechtigt ist, eine Gegendarstellung zu den Personalakten zu reichen.

Die Rechtsauffassung, dass eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers ggf. zurückgenommen werden muss hat das BAG mit seinem Urteil vom 5.8.1992 - 5 AZR 531/91- bekräftigt und dabei zusätzlich herausgestellt:

Die Klagemöglichkeit des Arbeitnehmers gegen eine Abmahnung kann nicht deshalb verneint werden, weil der Arbeitnehmer die Berechtigung einer Abmahnung in einem späteren Kündigungsprozess nachprüfen lassen kann. Eine missbilligende Äußerung des Arbeitgebers, also auch eine Abmahnung, kann bereits für sich genommen den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung berühren. Die Beeinträchtigung durch eine Abmahnung liegt nicht nur darin, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses wegen der angedrohten kündigungsrechtlichen Folgen gefährdet sein kann. Vielmehr kann eine unberechtigte Abmahnung die Grundlage für eine falsche Beurteilung des Arbeitnehmers sein, wodurch sein berufliches Fortkommen behindert wird oder sich andere arbeitsrechtliche Nachteile für ihn ergeben können. Da die Beeinträchtigung durch eine unberechtigte Abmahnung ab ihrer Einfügung in die Personalakte besteht, entfällt die Klagebefugnis nicht deshalb, weil die Beklagte nach ihrer Darstellung Abmahnungen nach zwei Jahren aus der Personalakte entfernt. Im übrigen braucht der Arbeitnehmer auch hinsichtlich möglicher kündigungsrechtlicher Folgen aus einer Abmahnung nicht abzuwarten, ob sich insoweit Auswirkungen ergeben. Er kann vielmehr klären lassen, ob eine erteilte Abmahnung zu Recht als mögliche Voraussetzung für eine Kündigung seine Rechtsstellung beeinträchtigt oder ob sein Verhalten zu Unrecht beanstandet wurde. Verfehlt ist die Ansicht des LAG, eine unzulässige schriftliche und zu den Personalakten genommene, aber nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu entfernende Abmahnung behalte als mündliche Abmahnung ihre Wirkung.

Im übrigen ergibt sich: Nimmt ein Arbeitgeber eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Personalakten, so hat der Arbeitnehmer bei Anwendbarkeit des § 13 Abs. 2 Bundesangestelltentarif (BAT) wegen Verletzung einer Nebenpflicht einen schuldrechtlichen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus den Personalakten.

§ 13 Abs. 2 BAT lautet: Der Angestellte muss über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für ihn ungünstig sind oder ihm nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakten gehört werden. Seine Äußerung ist zu den Personalakten zu nehmen.

Dies ergibt sich aus dem Urteil des BAG vom 16.11.1989 - 6 AZR 64/88 -. Dieses Urteil enthält u.a. folgende Ausführungen:
" ...Der Senat hält in Übereinstimmung mit der Vorinstanz einen Entfernungsanspruch bereits dann für gegeben, wenn der Arbeitgeber das Anhörungsrecht des Arbeitnehmers nach § 13 II 1 BAT missachtet. Die nachträgliche Anhörung des Arbeitnehmers in Form der Übersendung des zu den Akten genommenen Abmahnungsschreibens heilt den Mangel nicht. Ebensowenig kann der abgemahnte Arbeitnehmer auf sein Recht zur Gegendarstellung oder sein Recht zur Überprüfung der inhaltlichen Unrichtigkeit verwiesen werden.
a) Die Rechtsprechung des BVerwG steht dem nicht entgegen. Die tariflichen Vorschriften des öffentlichen Dienstes über die Führung der Personalakten gehen zwar ebenso wie die Bestimmungen des Beamtenrechts vom Grundsatz der Vollständigkeit der Personalakten aus. Personalakten sind eine chronologische Sammlung von Schriftstücken, die im Bezug zur Person des Angestellten von dienstlichem Interesse sind. Sie sollen ein umfassendes, möglichst lückenloses Bild über Herkunft, Ausbildung, beruflichen Werdegang sowie dienstlich relevante Daten über Befähigung und Leistung geben. Daneben gebietet aber auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer die über die Berichtigung hinausgehende Entfernung eines Vorgangs, der unrichtige Behauptungen enthält ...
b) Nichts anderes gilt, wenn Vorgänge der Form nach zu Unrecht zu den Personalakten gelangt sind. Das folgt aus der Auslegung der Tarifvorschrift des § 13 II 1 BAT. Nur mit dieser Rechtsfolge wird dem Sinn und Zweck des Anhörungsrechts genügt. Die vorherige Anhörung des Angestellten ist nicht nur eine Förmelei, sondern bezweckt eine Auseinandersetzung des Arbeitgebers mit der Gegendarstellung des Betroffenen. Diese Auseinandersetzung, die im Idealfall zu einer Korrektur oder sogar zum Fallenlassen der beabsichtigten Rüge führen kann, findet erfahrungsgemäß weniger intensiv statt, wenn der Vorwurf bereits in Form eines zu den Personalakten genommenen Schreibens manifestiert ist. Die Friedensfunktion der vorherigen Anhörung wird unterlaufen ... Zur Gewährung eines uneingeschränkten Anhörungsrechts ist deshalb bei der Nichtbeachtung des rechtlichen Gehörs der zu den Akten genommene Vorgang zunächst bis zur Durchführung einer erneuten Anhörung zu entfernen. Denn ohne diese Sanktionierung der fraglichen Nebenpflicht wäre das tarifliche Anhörungsrecht im Ergebnis bedeutungslos. Ggf. kann dann der Vorgang nach entsprechender Würdigung des Vorbringens des Angestellten durch den Arbeitgeber wieder zu den Akten genommen werden."

Auch Schreiben mit nur teilweise zutreffenden Vorwürfen muss aus der Personalakte entfernt werden

Das BAG hat mit Urteil vom 13.3.1991 - 5 AZR 133/90 - grundsätzlich entschieden, dass ein Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers dann vollständig aus der Personalakte entfernt werden muss, wenn in diesem Schreiben mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig gerügt werden, die aber nicht alle zutreffen. Es ist dem Arbeitgeber aber überlassen, ob er statt dessen eine auf die zutreffenden Pflichtverletzungen beschränkte Abmahnung aussprechen will. Diese Entscheidung erging in einem Streitfall, in dem ein Arbeitgeber verurteilt wurde, ein Abmahnungsschreiben vom 14.6.1988 vollständig aus der Personalakte eines Arbeitnehmers zu entfernen, obwohl von den drei gerügten Pflichtverletzungen dem Arbeitnehmer eine zu Recht vorgehalten wurde.
In der Begründung des Urteils machte das BAG u.a. folgende interessante Ausführungen:
Wenn in einem Abmahnungsschreiben gleichzeitig verschiedene Pflichtverletzungen gerügt werden, von denen aber nur einzelne (und nicht alle) zutreffen, so kann das Abmahnungsschreiben nicht teilweise aufrechterhalten und insoweit vom Gericht neu gefasst werden, sondern die Abmahnung muss in diesem Fall vollständig aus der Personalakte entfernt werden.
Das Landesarbeitsgericht (LAG; Niedersachen) will dieser Rechtsauffassung zwar im Grundsatz folgen, es meint jedoch, wenn in dem Abmahnungsschreiben mehrere Vorwürfe aufgezählt seien, die nicht in einem inneren Zusammenhang miteinander stünden, könnte dem Arbeitgeber unter Aufrechterhaltung der Abmahnung im übrigen verboten werden, einzelne im Abmahnungsschreiben zu Unrecht erhobene Pflichtverstöße aufrechtzuerhalten. Das führt dann aber zwangsläufig zur Neufassung des Abmahnungsschreiben durch das Gericht entsprechend der Rechtsprechung bei Arbeitszeugnissen.
Daran kann jedoch nicht angeknüpft werden, weil die Rechtslage bei einem Streit um den Inhalt eines Arbeitszeugnisses anders ist. In diesem Falle ist der Arbeitgeber gezwungen, sämtliche Tatsachen und Wertungen in einer Urkunde zusammenzufassen, so dass zwangsläufig dann, wenn einzelne Tatsachen und Wertungen unzutreffend sind, das Zeugnis mit verändertem Inhalt bestehen bleiben muss. Dagegen kann der Arbeitgeber bei der Abmahnung frei entscheiden, ob er mehrere Pflichtverletzungen in getrennten Abmahnungen rügt oder sie in einem Schreiben zusammenfasst.
Es kommt hinzu, dass Zeugnisse und Abmahnungen unterschiedlichen Bewertungsmaßstäben unterliegen. Das Zeugnis dient einer rückblickenden Bewertung der gesamten Arbeitsleistung und muss auf Verlangen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber erteilt werden (§ 630 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB -). Dagegen ist der Arbeitgeber nicht zum Ausspruch einer Abmahnung verpflichtet und entscheidet selbst darüber, ob er im Einzelfall das Verhalten des Arbeitnehmers rügen will oder nicht.
Es muss dem Arbeitgeber die Entscheidung darüber vorbehalten bleiben, ob er an der Abmahnung festhalten will, wenn einzelne in dem Abmahnungsschreiben enthaltene Vorwürfe unzutreffend sind. Wenn er gewusst hätte, dass einzelne Vorwürfe nicht zutreffen, hätte er vielleicht von der Abmahnung abgesehen.
Eine entsprechende Heranziehung der §§ 139, 140 BGB kommt schon deswegen nicht in Betracht, weil die Abmahnung weder ein Gestaltungsrecht noch Willenserklärung im rechtlichen Sinne ist.

Literatur:
Schell, W. "Arbeits- und Arbeitsschutzrecht für die Pflegeberufe von A bis Z". Brigitte Kunz Verlag, Hagen 1998 (dort weitere Literaturnachweise)
Schell, W. "Staatsbürgerkunde, Gesetzeskunde und Berufsrecht für die Pflegeberufe in Frage und Antwort". Georg Thieme Verlag, Stuttgart 1998

Werner Schell (4.3.2000)