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Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers muß durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt sein. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine ordentliche Kündigung als sozial gerechtfertigt erscheinen lassen, sind z.B. mangelnde Vorbildung und Befähigung, Ungeschicklichkeit, krankheits- oder altersbedingter Leistungsabfall und mangelnde körperliche Eignung. Die Abwägung der im Einzelfall berührten Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfordert besondere Sorgfalt.
Besonders oft umstritten waren bislang Kündigungen bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit (AU) und häufigen Kurzerkrankungen. Eine Kündigung bei langanhaltender AU ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung aufgrund der objektiven Umstände mit einer AU auf nicht absehbare Zeit zu rechnen ist und gerade diese Ungewißheit zu unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers führt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach die Auffassung vertreten, daß eine Kündigung wegen langanhaltender AU nur das äußerste Mittel ("ultima ratio") sein dürfe. Der Arbeitgeber muß stets prüfen, ob die Kündigung nicht durch mögliche oder zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden kann. Liegt eine Betriebsstörung letztlich nicht vor, ist die langanhaltende AU kündigungsrechtlich unbeachtlich. Für eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen gelten die für die Kündigung bei langanhaltender AU aufgestellten Grundsätze entsprechend. Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist daher nur sozial gerechtfertigt, wenn die prognostizierten Kurzerkrankungen die Besorgnis weiterer häufiger Fehlzeiten sowie eine sich hieraus ergebende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen erwarten lassen. Dabei sind die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Krankheitsursache zu berücksichtigen (= Interessenabwägung). -1-
Nun hat das BAG in einem aktuellen Rechtsstreit erneut zur Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen Stellung bezogen und dabei seine bereits früher geäusserte Rechtsauffassung mit Urteil vom 20. Januar 2000 bekräftigt. -2-

Der Fall: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer ist seit 1986 bei einem Arbeitgeber als Maschinenarbeiter tätig. Er ist 1957 geboren, verheiratet und fünf Kindern unterhaltspflichtig. Seit 1990 kam es vermehrt zu krankheitsbedingten Fehlzeiten. Von 1995 bis 1997 fehlte der Arbeitnehmer jährlich 67, 109 bzw. 104 Arbeitstage. Von 1990 bis 1997 entstanden dem Arbeitgeber Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von mehr als 60.000 DM. Am 9. Oktober 1997 stimmte der Betriebsrat der vom Arbeitgeber beabsichtigten ordentlichen Kündigung zu. Auch die Hauptfürsorgestelle erteilte ihre Zustimmung, allerdings erst mit Bescheid vom 21. Januar 1998. Die dagegen vor dem Verwaltungsgericht erhobene Klage ist noch nicht entschieden. Am 3. Februar 1998 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. Juni 1998, ohne den Betriebsrat erneut anzuhören. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG Berlin, Urteil vom 15. Februar 1999 - 9 Sa 126/98 -) haben die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Revision des Arbeitnehmers führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das LAG (Urteil des BAG vom 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99 -).

Entscheidungsgründe: Zwar scheitere die Wirksamkeit der Kündigung nicht schon am Fehlen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten könne die Anhörung des Betriebsrats auch schon vor der Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei der Hauptfürsorgestelle erfolgen. Eine Wiederholung des Anhörungsverfahrens sei nur dann erforderlich, wenn sich vor Ausspruch der Kündigung der Kündigungssachverhalt wesentlich verändert habe. Dies sei hier nicht der Fall gewesen. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz - KSchG -) lasse sich jedoch noch nicht abschließend beurteilen. Das Berufungsgericht habe angenommen, nach den Diagnosen der einzelnen Erkrankungen sei damit zu rechnen gewesen, daß der Arbeitnehmer (Kläger) auch in Zukunft jährliche krankheitsbedingte Fehlzeiten in nicht unerheblichem Umfang aufweisen werde und deshalb bei ihm künftig Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich zu erwarten gewesen seien. Dies sei revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das LAG habe jedoch im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht alle maßgeblichen Umstände berücksichtigt, indem es die familiären Verhältnisse des Klägers und dessen Schwerbehinderung völlig außer Betracht gelassen habe. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen durch die Krankheiten des Arbeitnehmers aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen seien oder ihn überforderten. Die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers beeinflussten das Gewicht seines Interesses an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und seien deshalb grundsätzlich bei einer krankheitsbedingten Kündigung im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Je mehr Unterhaltspflichten den Arbeitnehmer treffen, um so höher sei seine soziale Schutzbedürftigkeit. Auch der Schwerbehinderte sei in besonderem Maße sozial schutzwürdig (vgl. Art. 3 Abs. 3 Satz 2 Grundgesetz - GG -). Die der Tatsacheninstanz vorbehaltene Prüfung, ob angesichts der erheblichen Krankheitszeiten des Arbeitnehmers und der zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten die familiären Verhältnisse des Klägers und seine Schwerbehinderung tatsächlich bei der Interessenabwägung zu seinen Gunsten den Ausschlag geben könnten, werde das LAG nach der Zurückverweisung nachzuholen haben.

-1- Zitiert aus Schell, W. "Arbeits-- und Arbeitsschutzrecht für die Pflegeberufe von A bis Z"
-2- Pressemitteilung des BAG Nr. 6/2000

Werner Schell (26.8.2000)