Bei Kündigungen ohne wichtigen Grund sowie bei einvernehmlichen Kündigungen droht in Zukunft eine Sperrfrist der Arbeitsverwaltung

Wird ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Auflösungsvertrag beendet, kann sich der daraufhin arbeitslos gewordene Arbeitnehmer an das zuständige Arbeitsamt wenden. Er meldet seine Arbeitslosigkeit und beantragt eine finanzielle Unterstützung (Arbeitslosengeld bzw. Arbeitslosenhilfe). Dabei sollte er jedoch beachten, daß das Arbeitsamt unter Umständen eine 12-wöchige Sperrfrist verhängen kann; d.h., für diesen Zeitraum werden keine finanziellen Leistungen erbracht und es werden auch keine Beitrags- oder Ausfallzeiten in der gesetzlichen Rentenversicherung angerechnet.
Dieses Ruhen des Anspruchs bei Sperrzeit regelt § 144 Sozialgesetzbuch (SGB) III (bis 31.12.1997 § 119 Arbeitsförderungsgesetz - AFG -). Diese Vorschrift sieht verschiedene Tatbestände vor, nach denen Leistungen versagt werden können, z.B. Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, Sperrzeit wegen Arbeitsablehnung.

Was sich hier so einfach liest, kann in Zukunft weitreichende Konsequenzen für die Arbeitslosen nach sich ziehen. Die Arbeitsverwaltung überprüft nämlich mittlerweile sehr genau, unter welchen Umständen eine Kündigung bzw. ein Auflösungsvertrag zustande gekommen ist und hat mehrseitige Formblätter herausgegeben, in denen sowohl der ehemalige Arbeitgeber als auch der nunmehr arbeitslos gewordene Arbeitnehmer konkrete Angaben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses machen müssen. Dabei sehen die Durchführungsanweisungen (DA) der Bundesanstalt für Arbeit zu § 144 SGB III eine Fülle von Tatbeständen vor, die abgefragt werden und hinsichtlich des Eintritts einer Sperrzeit große Auswirkungen haben können.
Die Arbeitsverwaltung ermittelt, wenn Anhaltspunkte auf ein schuldhaftes Herbeiführen der Arbeitslosigkeit oder auf eine einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses hindeuten, den tatsächlichen Geschehensablauf zum Sperrzeitsachverhalt.

Der Arbeitnehmer kündigt selbst oder schließt einen Aufhebungsvertrag ab
Hat der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst durch eigene Kündigung oder durch Abschluß eines Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrages einvernehmlich gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt, müssen zahlreiche Fragen anhand eines Fragebogens (Anlage 1 der DA) beantwortet werden. Der Fragebogen enthält Fragen, anhand deren Beantwortung das Arbeitsamt überprüft, aus welchen Gründen und unter welchen Umständen das Arbeitsverhältnis beendet wurde bzw. ob die Arbeitslosigkeit hätte vermieden werden können. Der Arbeitslose kann in diesem Fragebogen zur Wahrung seiner Interessen angeben, ob ein wichtiger Grund für die Lösung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Grundsätzlich müssen objektive Gründe vorliegen, die es für den arbeitslos gewordenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Gesamtheit der Beitragszahler unzumutbar erscheinen lassen, einen Sperrzeitsachverhalt zu vermeiden. Erforderlich für die Anerkennung des wichtigen Grundes ist dabei auch, daß der Arbeitslose einen zumutbaren Versuch unternommen hat, den Grund zu beseitigen. Ein wichtiger Grund kann auch dann anerkannt werden, wenn feststeht, daß ein unterlassener Versuch zur Beseitigung des Grundes erfolglos geblieben wäre. Umfang und Dauer erfolgloser Bemühungen um einen Anschlußarbeitsplatz werden ebenfalls vom Arbeitsamt bei der Überprüfung berücksichtigt. Gründe, die zur Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses führen können, können zum einen aus den Bedingungen dieses Beschäftigungsverhältnisses entstehen, zum anderen aber auch personenbezogener Natur sein.

Wichtige Gründe, die die Lösung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich machten, können sich aus verschiedenen Sachverhalten ergeben

Die Aufnahme/Fortsetzung der Beschäftigung ist z.B. unzumutbar,
▶ weil die Arbeit gegen gesetzliche Vorschriften (z.B. Arbeitsschutzrecht) oder sonstige bindende tarifrechtliche Vorschriften oder die guten Sitten verstoßen würde,
▶ der Arbeitnehmer berechtigt war, das Arbeitsverhältnis fristgerecht oder aus einem wichtigem Grund außerordentlich zu beenden,
▶ psychischer Druck oder Mobbing am Arbeitsplatz konkret festgestellt worden ist bzw. sexuelle Belästigung aktenkundig ist.

Außerdem können weitere wichtige, personenbezogene Gründe vorliegen: Beispielsweise kann die Arbeitsaufgabe zu Zwecken beruflicher Bildung als ein wichtiger Grund erachtet werden, wenn die Beschäftigung neben der Bildungsmaßnahme nicht mehr möglich ist. Ein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe eines älteren Arbeitnehmers ist dann anzunehmen, wenn ein größerer Betrieb in krisenhafter Situation zu einem kurzfristigen, drastischen Personalabbau gezwungen ist und die deshalb drohende Arbeitslosigkeit durch den örtlichen Arbeitsmarkt kurzfristig nicht aufgefangen werden kann. Auch zur Begründung einer Ehe- bzw. Erziehungsgemeinschaft kann ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gesehen werden. Die Lösung eines Beschäftigungsverhältnisses kann ggf. auch erlaubt sein im Sinne der Sperrzeittatbestände, weil der Arbeitnehmer zur Begründung oder Wiederherstellung eines gemeinsamen Haushalts außerhalb des zumutbaren Pendelbereichs zu seinem Ehegatten ziehen will. Dasselbe gilt, wenn die Eheschließung zum Zeitpunkt der Kündigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. unmittelbar danach konkret ins Auge gefaßt war. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Partner und dem/den gemeinsamen Kind(ern) die Erziehungsgemeinschaft zugunsten des Kindes bzw. der Kinder (wieder)herstellen möchte, sofern dies zu dem gewählten Zeitpunkt im Interesse des Kindeswohls naheliegt.

Wurde ein Aufhebungsvertrag geschlossen, um einer arbeitgeberseitigen Kündigung zuvorzukommen, liegt darin allein kein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe
Es kommt hierbei vor allem darauf an,
▶ daß eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, ohne daß der Arbeitslose hierzu durch ein arbeitswidriges Verhalten Anlaß gegeben hat,
▶ daß diese Kündigung zu demselben Zeitpunkt wirksam geworden wäre,
▶ daß diese Kündigung arbeitsrechtlich zulässig gewesen wäre,
▶ eine arbeitgeberseitige Kündigung dem Arbeitslosen nicht zuzumuten war, weil z.B. objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen zu erwarten waren oder andere gravierende Nachteile befürchten mußte.

Hinsichtlich einer Änderungskündigung gilt folgendes: Lehnte der Arbeitslose ein mit einer Änderungskündigung verbundenes Arbeitsangebot zu ungünstigeren Bedingungen ab, hat dies nicht den Eintritt einer Sperrzeit zur Folge.

Die Kündigung erfolgte durch den Arbeitgeber und mit der Zusage bzw. Zahlung einer Abfindung, Entschädigung oder ähnlichen Leistung
In diesen Fällen muß der arbeitslos gewordene Arbeitnehmer ebenfalls zu einer Reihe von Fragen (Anlage 2 der DA) Stellung nehmen. Auch hierbei versucht die Arbeitsverwaltung den tatsächlichen Hergang der Ereignisse im Zusammenhang mit der arbeitgeberseitigen Kündigung zu ermitteln.

Dieses Einvernehmen liegt nach den DA auch dann vor, wenn mit dem ehemaligen Arbeitgeber eine nachfolgende rechtswidrige Kündigung vereinbart wurde bzw. nach einer rechtswidrigen Kündigung eine Einigung über deren Bestand erfolgte, einer rechtswidrigen Kündigung (stillschweigend) zugestimmt wurde oder eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung im Hinblick auf zugesagte finanzielle Leistungen hingenommen wurde.
Solche Auflösungssachverhalte können zu einem Eintritt einer Sperrzeit führen, wenn der Arbeitslose die Rechtswidrigkeit der Kündigung erkannt hat oder die Rechtswidrigkeit für ihn offensichtlich war. Ein Auflösungssachverhalt liegt demnach nicht vor, wenn das Beschäftigungsverhältnis ohne Beteiligung des Arbeitslosen gelöst worden ist. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn es sich um eine rechtmäßige arbeitgeberseitige Kündigung handelt. Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung fragt die Arbeitsverwaltung verschiedene Sachverhalte ab und stellt anhand der Umstände des Einzelfalles fest, ob es sich um eine rechtmäßige Kündigung handelte, oder ob die Kündigung nicht rechtmäßig war, und der Arbeitnehmer sie so nicht hätte hinnehmen dürfen.

Der Arbeitnehmer kann sich in verschiedener Form an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beteiligen
Eine Möglichkeit ist die vorausgegangene Absprache (sofern nicht bereits ein Aufhebungsvertrag vorliegt). Durch eine auch mündliche Vereinbarung über eine noch auszusprechende Arbeitgeberkündigung schließt der Arbeitnehmer einen - mittelbar - zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag. So beteiligt sich der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und löst es damit im Sinne der Sperrzeitvorschrift. Entscheidend ist der Erklärungswille der Arbeitsvertragsparteien; zielt dieser auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, kommt es auf den Wortlaut und die äußere Form der Vereinbarung nicht an.
Auch eine nachträgliche Einigung mit vorheriger Absprache erfüllt ggf. die Kriterien der Sperrzeitvorschrift. Oft wird nach der Kündigung noch ein Vertrag geschlossen, in dem die einvernehmliche Lösung zum Ausdruck kommt. Auch eine vom Arbeitslosen initiierte Kündigung kann zum Eintritt der Sperrzeit führen. Dabei liegt zumeist ein abstraktes Aufhebungsangebot des Arbeitgebers vor, z.B. in Form einer Betriebsvereinbarung, die finanzielle Vergünstigungen für den Fall des Ausscheidens auch bei betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigungen vorsieht. Die Bedingungen für das Ausscheiden sind in der Betriebsvereinbarung enthalten; meist handelt es sich um verbindliche Vorruhestandsvereinbarungen. Erfüllt der Arbeitnehmer die Bedingungen und teilt er dem Arbeitgeber mit, daß er die Regelungen der Betriebsvereinbarung in Anspruch nehmen will, vereinbart er die nachfolgende Kündigung.
Nach einer rechtswidrigen Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitslose durch eine nachträgliche Vereinbarung (z.B. einen "Abwicklungsvertrag") das Beschäftigungsverhältnis gelöst haben. Nachträgliche Vereinbarungen - ohne eine der Kündigung vorausgegangene Absprache - können ausdrücklich, aber auch stillschweigend, insbesondere durch Entgegennahme einer Abfindung, geschlossen werden. Ein Auflösungssachverhalt liegt vor, wenn der Arbeitslose die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberkündigung erkannt hat. Eine nachträgliche Einigung durch arbeitsgerichtlichen Vergleich löst aber in der Regel keine Sperrzeit aus, da der Arbeitslose nicht mehr die Möglichkeit hat, eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnis und damit eine Beendigung seiner Arbeitslosigkeit durchzusetzen.
Die Beteiligung an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann durch Hinnahme der Kündigung im Hinblick auf zugesagte finanzielle Vergünstigungen erfolgen: Wenn der Arbeitslose eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung im Hinblick auf eine zugesagte finanzielle Vergünstigung hingenommen hat, z.B. durch bloßes Schweigen oder Unterlassen einer Kündigungsschutzklage, liegt ein Auflösungssachverhalt vor, d.h., es tritt grundsätzlich eine Sperrzeit ein, denn dieses Verhalten wird als einvernehmliche Lösung bewertet. Eine Kündigung ist dann offensichtlich rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen mußte, daß sie gegen arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Bestimmungen verstößt (z.B.: die maßgebende Kündigungsfrist ist nicht eingehalten, der Arbeitslose genießt einen besonderen Kündigungsschutz - beispielsweise nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Schwerbehindertengesetz -). Eine Prüfung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt oder ungerechtfertigt ist, wird allerdings nicht vom Arbeitnehmer abverlangt.
Erfolgt die Kündigung aufgrund eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens, tritt in der Regel immer eine Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 SGB III ein. Dabei ist als arbeitsvertragswidriges Verhalten jede schuldhafte Verletzung der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten im Leistungsbereich, gegen die betriebliche Ordnung (betriebliche und außerbetriebliche Verhaltenspflichten), im persönlichen Vertrauensbereich oder gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten zu bewerten. Arbeitgeberseitige Kündigungen setzen meist eine vorherige Abmahnung wegen Verletzung derselben arbeitsvertraglichen Pflichten, insbesondere bei Störungen im Bereich der betrieblichen Ordnungen voraus (vgl. hierzu Schell, W. "Arbeits- und Arbeitsschutzrecht für die Pflegeberufe". Kunz Verlag, Hagen 1998). Daher kann die Arbeitslosigkeit im Einzelfall nicht verschuldet sein, wenn der Kündigung eine erforderliche Abmahnung nicht vorausging.

Auch gesundheitliche Umstände müssen bedacht werden
Um diesem Anliegen gerecht zu werden, kann die Arbeitsverwaltung einen gesonderten Fragebogen (Anlage 4 der DA) zur Beantwortung an den Arbeitslosen übersenden. Es wird überprüft, ob ein wichtiger Grund für die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses dadurch vorliegt, daß dem Arbeitslosen die Fortsetzung der Beschäftigung aus gesundheitlichen Gründen objektiv nicht mehr zugemutet werden kann. Dabei ist es aber auch erforderlich, daß ein - wenn auch erfolgloser - Versuch unternommen wurde, dies abzustellen. Unter Umständen reicht für die Anerkennung eine Erklärung des behandelnden Arztes aus, wobei in der Regel schon bei geringen Zweifeln der Fachdienst der Arbeitsverwaltung eingeschaltet wird.

Die neuen Durchführungsanweisungen (DA) der Bundesanstalt für Arbeit werden zukünftig einen Anspruch auf Arbeitslosengeld bzw. -hilfe in den ersten 12 Wochen erschweren
Während eine Kündigung des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund bzw. eine "vereinbarte" Kündigung ohnehin in der Regel den Eintritt der Sperrzeit rechtfertigen, so wird in Zukunft vom Arbeitslosen verlangt, daß er eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht ohne weiteres akzeptiert. Dabei ist grundsätzlich zu prüfen, ob eine Kündigungsschutzklage erfolgreich sein kann.
Arbeitslos gewordene Arbeitnehmer können ihre Rechte im Zusammenhang mit einem Sperrzeitbescheid dadurch wahren, daß sie vorsorglich Einspruch erheben. Es wird nämlich damit gerechnet, daß in naher Zukunft vor den Gerichten um die Anwendung der neuen Vorschriften gestritten wird; es wird mit Grundsatzentscheidungen gerechnet.

Werner Schell