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Wer "krankfeiert", dem droht der direkte Weg in die Beschäftigungslosigkeit

Die Ausdrücke "ich lasse mich krankschreiben" oder "ich hole mir den gelben Schein" kennt jeder und nicht selten steht dahinter die eigentliche Bedeutung: Der Arbeitnehmer "feiert" krank, wobei der eigentliche Grund nicht eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist, sondern der Wunsch, sich für einen bestimmten Zeitraum zu "erholen". Auch wenn vielleicht eher unbedeutende Gesundheitsstörungen vorliegen, ist doch meistens klar, daß es bei objektiver Betrachtungsweise noch zur Dienstleistung reichen könnte. Für den Arbeitgeber wird dieser "Sonderurlaub" verpackt durch das durch einen Arzt ausgestellte Attest, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (bzw. die Dienstunfähigkeitsbescheinigung bei Beamten), die grundsätzlich spätestens nach dem 3. Krankheitstag einzureichen ist.
Obwohl der Arzt zu einer sorgfältigen Prüfung der Beschwerden des Patienten auch im Hinblick auf das zu erstellende Attest verpflichtet ist, werden hier doch gelegentlich beide Augen zugedrückt, nicht zuletzt auch durch die Befürchtung, der eigentlich für arbeitsfähig befundene Patient könne zu einem kooperativen Arzt wechseln. Auch die Cleverness der Patienten und gesteigerte schauspielerische Leistungen, erschweren dem Arzt seine eigentliche Aufgabe. Der Arzt, der wie auch immer zur Ausstellung eines unrichtigen Gesundheitszeugnisses veranlaßt wird, macht sich unter Umständen strafbar.
Jährlich entstehen den Arbeitgebern und Krankenkassen enorme Kosten durch die Arbeitsunfähigkeit, denn das Arbeitsentgelt wird meistens während der ersten 6 Wochen weitergezahlt, danach setzt das Krankengeld ein. Vor allem in größeren Betrieben und im öffentlichen Dienst ist festzustellen, daß die Arbeitsmoral geringer ist als in Kleinbetrieben. Dies ist zum einen bedingt durch eine größere Anonymität und zum anderen durch eine geringere Kontrolle. In Kleinbetrieben hingegen existiert eine größere Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, zumal der gesetzliche Kündigungsschutz erst in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern greift, die Arbeitsmotivation scheint deshalb höher zu sein.
Auch wenn es verschiedene Gründe geben kann, aus einer leichten Befindlichkeitsstörung eine ausgedehnte Arbeitsunfähigkeit zu machen (z.B. fehlende Mitarbeitermotivation, Streß), ist sie dennoch nicht zu rechtfertigen, denn sie schädigt nicht nur den Arbeitgeber bzw. den Dienstherrn, sondern auch die restliche Belegschaft, die für den Krankfeiernden zum Teil unbezahlte Mehrarbeit leisten muß. Diese Unsitte scheint für manch einen Zeitgenossen lediglich ein Kavaliersdelikt darzustellen, die auch damit begründet wird, daß dies doch gang und gebe sei und schließlich auch andere dies so machen.
Die bisherige Rechtsprechung macht es dem erkrankten Arbeitnehmer auch nicht sonderlich schwer: In Zweifelsfällen hat der Arbeitgeber zu beweisen, daß tatsächlich ein Krankfeiern vorliegt. Dabei kommt der vom Arbeitnehmer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein hoher Beweiswert zu, die zwar vom Arbeitgeber angezweifelt werden kann, aber im Regelfall nur schwer zu widerlegen ist. Zum einen ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Auskünfte über seine Krankheit zu geben oder den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, zum anderen führen erzwungene gesundheitliche Untersuchungen gerade bei Kurzerkrankungen nur selten zum Erfolg, da sie meist zu spät erfolgen.
So bleibt dem frustrierten Arbeitgeber, der einem solchen Verdacht nachgeht, ihn aber nicht beweisen kann, nur die Möglichkeit, auf andere Weise Indizien zu sammeln, sei es durch Zeugen, Fotos oder andere Nachweise. Selbst die Einschaltung eines Dedektives kann manchmal nur das letzte Mittel sein, einen Verdacht nachzuweisen. Sofern dies aber doch gelingen sollte, verliert die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihren Beweiswert, dann trifft nämlich den Arbeitnehmer die Darlegungslast für seine Krankheit. Sollte er dann nicht beweisen können, daß er tatsächlich krank war, dann ist eine Kündigung (evtl. auch außerordentlich) - auch ohne vorherige Abmahnung - kaum noch zu verhindern und auch die Aussichten in einem Kündigungsschutzprozeß sind dann eher düster, denn das Vertrauensverhältnis ist somit nachweislich zerstört. Auch wenn diese Fälle eher selten sind, sie sollten ein mahnendes Beispiel sein.
Ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts bestätigte die fristlose Kündigung wegen "Krankfeierns"

In seinem Urteil vom 7.8.97 -Az. 12 Sa 297/97- erklärte das Hessische Landesarbeitsgericht die Kündigung einer Krankenschwester wegen "Krankfeierns" für rechtswirksam. Diese war aufgrund eines Karpaltunnel-Syndroms arbeitsunfähig krank geschrieben. Kurz nach dieser Erkrankung arbeitete sie an 3 Tagen in Nachtschicht und beantragte anschließend Urlaub. Nach Beendigung dieses Urlaubs reichte sie rückwirkend Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein, die sowohl den Urlaub als auch die Tage des Nachtschicht-Dienstes betrafen. Die Krankenhausträgerin bezweifelte diese Atteste mit der Begründung, die Krankenschwester habe schließlich an 3 Tagen Nachtschicht geleistet und erteilte eine Abmahnung wegen verspäteter Vorlage der Atteste. Anschließend war die Krankenschwester erneut arbeitsunfähig krank geschrieben bis zu einem neuerlichen Urlaub bzw. einer Kurmaßnahme. Auch danach wurde ein weiteres Attest wegen Arbeitsunfähigkeit vorgelegt. Kurz vor Ablauf des Attestes stellte sich durch einen Besuch zweier Mitarbeiter der Krankenhauspersonalabteilung in der Praxis des Ehemannes der Krankenschwester heraus, daß diese ohne Bewegungseinschränkung für eine halbe Stunde dort aushalf. Nach Beendigung der Krankheit wurde sie zum Vorwurf der ungenehmigten Nebentätigkeit im Krankenstand angehört, außerdem wurde der Personalrat über die beabsichtigte Kündigung aus wichtigem Grund unterrichtet und angehört. Als dieser nicht widersprach, wurde der Krankenschwester mit sofortiger Wirkung gekündigt. Das Gericht hat mit seinem Urteil die eingereichte Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Seiner Entscheidung legte das Gericht vor allem folgende Überlegungen zugrunde:
Geht ein Arbeitnehmer während einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit schichtweise einer Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nach, so kann eine außerordentlich Kündigung - auch ohne Abmahnung - gerechtfertigt sein.
Erschüttert der Arbeitgeber den Beweiswert einer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ist stets zu prüfen, ob diese Umstände so gravierend sind, daß sie ein starkes Indiz für die Behauptungen des Arbeitgebers darstellen, die Krankheit sei vorgetäuscht, so daß der Arbeitnehmer diese Indizwirkung entkräften muß.
Ist der Beweiswert des Attestes erschüttert, muß der Arbeitnehmer genau darlegen, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben, welche Verhaltensmaßregeln der Arzt gegeben hat, welche Medikamente zum Beispiel bewirkt haben, daß der Arbeitnehmer zwar zu leichten anderweitigen Tätigkeiten in der Lage war, die Arbeit bei seinem Arbeitgeber jedoch nicht verrichten konnte.
Erst wenn diese Substantiierungspflicht erfüllt ist und ggf. die Ärzte von der Schweigepflicht entbunden sind, muß der Arbeitgeber aufgrund der ihm obliegenden Beweislast den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers widerlegen.
Weiter wurde in dem Urteil herausgestellt, daß das Ausüben einer anderen schichtweisen Beschäftigung während einer Krankheit, nicht nur das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstöre, sondern auch ein Verstoß gegen die Leistungspflichten darstelle. Da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen insgesamt in ihrem Beweiswert erschüttert seien, sei auch nach der erforderlichen Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht entschied in zwei Urteilen über die Anforderungen an den Nachweis bei Arbeitsunfähigkeit

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 1.10.1997 - 5 AZR 726/96 - befaßt sich mit dem Nachweis der Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag der Erkrankung. Dazu wurden folgende Leitsätze vorgestellt (NJW 1998, Seite 2762):

  1. Der Arbeitnehmer, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall begehrt, hat darzulegen und zu beweisen, daß er arbeitsunfähig krank war.
  2. Diesen Beweis führt der Arbeitnehmer in der Regel durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Er kann diesen Beweis aber auch mit jedem anderen zulässigen Beweismittel führen.
  3. Es ist zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, daß eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit beigebracht werden muß.
  4. Kommt der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur Beibringung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (§ 5 I 2, 3 Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG -) nicht nach, so folgt hieraus allein kein endgültiges Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers, sondern nur ein Zurückbehaltungsrecht (§ 7 I Nr. 1 EFZG). Es endet, wenn der Arbeitnehmer anderweitig bewiesen hat, arbeitsunfähig krank gewesen zu sein.

Ein anderes Urteil vom 1.10.1997 - 5 AZR 499/96 - befaßt sich mit dem Nachweis der Arbeitsunfähigkeit bei Erkrankung im Ausland. Dazu wurden folgende Leitsätze vorgestellt (NJW 1998, Seite 2764):

  1. Der Nachweis einer im Ausland aufgetretenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (§ 5 II EFZG) ist durch eine ärztliche Bescheinigung zu führen, die erkennen läßt, daß der Arzt zwischen Erkrankung und auf ihr beruhender Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat.
  2. Den vorgenannten Anforderungen genügt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Maßgabe des Deutsch-Türkischen Sozialversicherungsabkommens.
  3. Der Nachweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann auch durch andere Beweismittel geführt werden; das gilt auch, wenn die Erkrankung im Ausland aufgetreten ist.

Weitere Informationen zu den Schlüsselwörtern "Arbeitsunfähigkeit (AU)", "Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung", "Abmahnung", (fristlose) "Kündigung" und "Kündigungsschutz" in Schell, W. "Arbeits- und Arbeitsschutzrecht für die Pflegeberufe von A - Z". Brigitte Kunz Verlag, Hagen (2. vollständig überarbeitete und aktualisierte Auflage 1998).

Werner Schell