Arbeitszeit von Männern und Frauen: Wunsch und Wirklichkeit klaffen auseinander
Männer arbeiten im Durchschnitt neun Stunden pro Woche mehr als Frauen. Dabei möchten mehr Männer als Frauen ihre Arbeitszeit reduzieren und andererseits mehr Frauen als Männer ihre Arbeitszeit ausweiten. Damit besteht Potenzial zur Angleichung der Arbeitszeiten zwischen den Geschlechtern.
In Deutschland arbeiten erwerbstätige Männer im Durchschnitt 41 Stunden und erwerbstätige Frauen 32 Stunden pro Woche. Allerdings wünschen sich Männer mit 37 und Frauen mit 30 Stunden pro Woche eine kürzere Arbeitszeit. Insgesamt arbeiten 50 Prozent der männlichen und 41 Prozent der weiblichen Beschäftigten mehr, als sie gerne würden, und sind damit überbeschäftigt. Dieses Bild dreht sich beim Blick auf jene Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit gerne ausweiten würden, die also unterbeschäftigt sind: Mehr Frauen als Männer möchten ihre Stundenzahl ausweiten. So ist der Anteil unterbeschäftigter Frauen mit 17 Prozent fast doppelt so hoch wie bei Männern – von ihnen arbeiten nur neun Prozent weniger als gewünscht.
"Unterschiedliche Arbeitszeiten sind einer der Hauptgründe für die unterschiedlichen Erwerbseinkommen von Männern und Frauen. Unsere Analysen zeigen: Das Potenzial für die Angleichung von Arbeitszeiten ist da. Und es ist auch gesellschaftlich geboten", kommentiert Jörg Dräger, Vorstand unserer Stiftung. Im Mittelpunkt der neuen Studie, die ein Forscher:innen-Team um Andreas Peichl vom ifo Institut im Auftrag der Stiftung erstellt hat, stehen die Entwicklung der tatsächlichen und gewünschten Arbeitszeiten seit 1985 sowie die Gründe für die Kluft zwischen Wunsch und Wirklichkeit.
Müttern fällt es schwerer als Vätern, ihre Arbeitszeitwünsche umzusetzen
Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte können ihre Arbeitszeitwünsche nicht gleich gut umsetzen. Während Vollzeitbeschäftigte im Durchschnitt gerne rund sechs Stunden weniger pro Woche arbeiten würden, besteht bei in Teilzeit beschäftigten Frauen und Männern zwischen gewünschter und tatsächlicher Arbeitszeit nahezu kein Unterschied.
Insbesondere Müttern fällt es schwer, ihre Arbeitszeitwünsche zu realisieren. Die Berechnungen zeigen, dass dies nicht auf Kinder an sich, sondern auf den Mangel an Betreuungsmöglichkeiten oder die zu hohen Kosten dafür zurückzuführen ist. Lassen sich Familie und Beruf gut miteinander vereinbaren, können auch Arbeitszeitwünsche besser verwirklicht werden.
Auf die Arbeitszeitwünsche von Männern haben Kinder und die Betreuungssituation hingegen so gut wie keinen Einfluss. Dies deutet darauf hin, dass die traditionelle Rollenaufteilung nach wie vor dominiert. "Fehlende oder zu teure Kinderbetreuung führt immer noch dazu, dass insbesondere Mütter ihre Arbeitszeitwünsche nicht realisieren können", kommentiert Dräger. "Auch acht Jahre nach Einführung des Rechtsanspruchs auf einen Krippenplatz müssen die Angebote ausgeweitet werden."
Verfügbarkeit von Betreuungsmöglichkeiten ist ein zentraler Hebel
Die Corona-Pandemie verschärft die Situation – erste Untersuchungen zeigen, dass sich die Kita- und Schulschließungen negativ auf die Arbeitszeitwünsche von Müttern auswirken. Ohne funktionierende Kinderbetreuung ziehen sie sich weiter aus der Erwerbsarbeit zurück. "Die Pandemie verdeutlicht: Gute Kitas und ein gutes Ganztagsangebot in den Schulen sind zentral, damit Mütter ihre Arbeitszeitwünsche umsetzen können", sagt Dräger.
Darüber hinaus müssten Fehlanreize im Steuer-, Abgaben- und Transfersystem abgebaut werden, weil sie die Mehrarbeit für Frauen und Mütter häufig unattraktiv machen. Die Kombination aus Ehegattensplitting und Minijobs führt beispielsweise dazu, dass es sich für Zweitverdiener:innen häufig nicht lohnt, eine substanzielle Beschäftigung aufzunehmen. Die Verwirklichung von Arbeitszeitwünschen von Männern und Frauen ist aber eine wesentliche Voraussetzung für eine gleichere Aufteilung der Erwerbs- und Fürsorgearbeit.
Bertelsmann Stiftung (Hrsg.)
Maximilian Blömer, Johanna Garnitz, Laura Gärtner, Andreas Peichl, Helene Strandt Zwischen Wunsch und Wirklichkeit Unter-und Überbeschäftigung auf dem deutschen Arbeitsmarkt 1. Auflage 2021, 47 Seiten (Broschur)
DOI 10.11586/2021019
Download >>> https://www.bertelsmann-stiftung.de/fil ... chkeit.pdf
Pressemitteilung des Bundesfamilienministeriums Pressemitteilung 021 Veröffentlicht am 30.03.2021
Startschuss zum „German Equal Pay Award“ für mehr Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern
Unternehmen können sich ab heute bis Ende Mai bewerben
Zum ersten Mal wird der „German Equal Pay Award“ in diesem Jahr verliehen. Der Wettbewerb ist Teil des neuen Unternehmensprogramms „Entgeltgleichheit fördern“ vom Bundesministerium für Familie, Frauen, Senioren und Jugend (BMFSFJ). Ausgezeichnet werden Unternehmen, die sich in besonderer Weise für Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in ihrem Betrieb engagieren. Dabei richtet sich der „German Equal Pay Award“ nicht nur an Unternehmen, die bereits geringe Entgeltunterschiede und deutliche Fortschritte in diesem Bereich vorweisen können. Es werden auch Unternehmen mit innovativen Ideen und Konzepten zur Umsetzung von Entgeltgleichheit ausgezeichnet.
Bundesfrauenministerin Franziska Giffey: „Die Zeit der ungleichen Bezahlung zwischen Männern und Frauen muss endlich vorbei sein. Im Bundesfrauenministerium haben wir viele Maßnahmen zum Abbau der Lohnlücke auf den Weg gebracht, unter anderem das Entgelttransparenzgesetz. Faire Bezahlung und Entgeltgleichheit gehören zu einer modernen und nachhaltigen Personalpolitik und sind ein entscheidender Wettbewerbsvorteil zur Fachkräftesicherung. Viele Unternehmen haben das bereits erkannt und setzen entsprechende Strategien in ihren Unternehmen um. Mit dem ‘German Equal Pay Award‘ wollen wir sie auf diesem Weg bestärken, ihre Anstrengungen würdigen und Vorbilder auszeichnen. Ich lade alle Unternehmen ein, teilen Sie Ihre Strategien und Konzepte und bewerben Sie sich beim ‘German Equal Pay Award‘!“ Unternehmen aller Größenklassen und Branchen mit Sitz in Deutschland können sich ab heute bis zum 30. Mai 2021 bewerben. Eine fachkundige Jury wird die Bewerbungen auswerten. Im September 2021 werden die Siegerunternehmen des ersten „German Equal Pay Award“ offiziell mit einem Preis und einer Urkunde durch Bundesfrauenministerin Franziska Giffey ausgezeichnet.
Das Online Bewerbungsformular für die Teilnahme am Wettbewerb sowie alle weiteren Informationen zum Thema Entgeltgleichheit stehen auf der Webseite www.entgeltgleichheit-fördern.de zur Verfügung.
Über das Unternehmensprogramm „Entgeltgleichheit fördern“:
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat das Unternehmensprogramm „Entgeltgleichheit fördern. Unternehmen beraten, begleiten, stärken“ 2020 ins Leben gerufen, um Unternehmen konkrete Unterstützung bei der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes sowie des Entgeltgleichheitsgebotes zu geben. Zudem soll das Bewusstsein für die Chancen einer geschlechtergerechten Entlohnung gefördert werden. Zum Bundesprogramm gehören neben dem „German Equal Pay Award“ auch die Website (www.entgeltgleichheit-fördern.de) mit Informationen, Anregungen und Ideen aus der Praxis, eine Servicestelle für individuelle Beratungen sowie Unternehmensdialoge zum gemeinsamen Austausch von Ansätzen und Hürden zwischen Betrieben. Das Programm ist auf drei Jahre angelegt und wird vom BMFSFJ gemeinsam mit Ramboll Management Consulting und KPMG AG umgesetzt.
Kontakt
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
Telefon: 030 201 791 30
E-Mail: poststelle@bmfsfj.bund.de
Glinkastraße 24
10117 Berlin
Pflegekräfte: hohe Anforderungen durch, jedoch wenig Einfluss auf die Arbeitszeit
Beschäftigte in der Pflege arbeiten deutlich häufiger nachts und an Wochenenden und befinden sich häufiger in Rufbereitschaft als andere Beschäftige. Zudem haben Beschäftigte in der Alten- und Krankenpflege einen geringeren Einfluss auf ihre Arbeitszeit. Dabei weist dieser Bereich eine deutlich höhere Teilzeitquote aus. Dies sind Ergebnisse einer Analyse von Daten der Arbeitszeitbefragung 2019, die die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) jetzt im baua: Fakten „Hohe Anforderungen, wenig Ressourcen: Arbeitszeiten in der Alten- und Krankenpflege“ veröffentlicht hat.
Nicht erst seit der Corona-Pandemie sehen sich Beschäftigte im Pflegebereich besonders hohen Anforderungen im Arbeitsalltag ausgesetzt. Neben körperlichen und psychischen Arbeitsanforderung spielt auch die Arbeitszeit eine wichtige Rolle für die Gesundheit und das Stresserleben von Beschäftigten. Auf Grundlage der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2019 wurden die arbeitszeitlichen Anforderungen von abhängig Beschäftigten in der Alten- und Krankenpflege mit den Anforderungen von Beschäftigten in anderen Berufen verglichen. Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede.
So arbeitet über die Hälfte der Beschäftigten in der Alten- (57 %) und Krankenpflege (59 %) regelmäßig zu atypischen Zeiten vor 7 Uhr oder nach 19 Uhr. In anderen Berufen beträgt die Quote 19 Prozent. Zudem ist in den Pflegeberufen die Arbeit an Wochenenden deutlich stärker verbreitet. Das gilt auch für die Rufbereitschaft, die in der Altenpflege mit 20 Prozent um 5 Prozentpunkte höher liegt als in der Krankenpflege. Bei anderen Berufen liegt sie bei 6 Prozent.
In den Pflegeberufen gibt es Ausnahmeregelungen, die eine Verkürzung der Mindestruhezeit von 11 Stunden ermöglichen. Tatsächlich berichtet etwa jede zweite Krankenpflegekraft und etwa jede vierte Altenpflegekraft mindestens einmal im Monat eine verkürzte Ruhezeit zu haben. Kranken- und Altenpflegekräfte haben darüber hinaus vergleichsweise wenig Einfluss auf die Gestaltung ihrer Arbeitszeit. So können beispielsweise mehr als die Hälfte aller Krankenpflegekräfte und fast zwei Drittel der Altenpflegekräfte kaum Einfluss auf den Zeitpunkt ihrer Pausen nehmen.
Insgesamt arbeiten Pflegekräfte durchschnittlich häufiger zu atypischen Zeiten und haben weniger Möglichkeiten, die Arbeitszeit nach ihren Bedürfnissen flexibel zu gestalten als Beschäftigte in anderen Berufen. Damit fehlt ihnen eine wichtige Ressource, um die hohen körperlichen und psychischen Anforderungen ihres Berufs zu bewältigen. Verlässliche Arbeitszeiten und Rücksichtnahme auf persönliche Belange bei der Schichtplangestaltung können hier Entlastung bringen.
baua: Fakten „Hohe Anforderungen, wenig Ressourcen: Arbeitszeiten in der Alten- und Krankenpflege“ sowie Tipps für eine gute Schichtplangestaltung in der Pflege gibt es im Internetangebot der BAuA unter http://www.baua.de/Arbeitszeitgestaltung-Pflege.
Forschung für Arbeit und Gesundheit
Die BAuA ist eine Ressortforschungseinrichtung im Geschäftsbereich des BMAS. Sie betreibt Forschung, berät die Politik und fördert den Wissenstransfer im Themenfeld Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Zudem erfüllt die Einrichtung hoheitliche Aufgaben im Chemikalienrecht und bei der Produktsicherheit. An den Standorten Dortmund, Berlin und Dresden sowie in der Außenstelle Chemnitz arbeiten über 750 Beschäftigte. http://www.baua.de
Quelle: Pressemitteilung vom 08.06.2021
Jörg Feldmann Pressestelle
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin https://idw-online.de/de/news770285
Neue Broschüre der BAuA zeigt, wie sich Pausen in der Pflege gestalten lassen
(Quelle: BAuA) Oft geht es für Pflegende atemlos durch den Arbeitstag. Zu wenig Personal, viele Überstunden, Zeitdruck und aufwändige Schreibarbeiten sowie Fragen von Patienten und Angehörigen lassen oft keine Zeit für eine Ruhepause. Viele Beschäftigte in der Alten- und Krankenpflege lassen ihre Pausen ausfallen, obwohl das Arbeitszeitgesetz Pausenzeiten verpflichtend vorschreibt. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat jetzt die baua: Praxis "Pausen in der Pflege gut gestalten" veröffentlicht. Die neue Handlungshilfe zeigt nicht nur die Bedeutung von Ruhepausen für die Beschäftigten auf, sondern auch Wege zu einer erfolgreichen Pausenorganisation im Pflegebereich.
Die Arbeitszeitbefragung 2019 der BAuA zeigt, dass etwa die Hälfte der Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege von Pausenausfall berichtet. An erster Stelle geben sie eine hohe Arbeitsmenge als Grund an. Zudem haben Pflegekräfte vergleichsweise wenig Einfluss auf die Gestaltung ihrer Arbeitszeit. So können beispielsweise mehr als die Hälfte aller Krankenpflegekräfte und fast zwei Drittel der Altenpflegekräfte kaum Einfluss auf den Zeitpunkt ihrer Pausen nehmen.
Doch Ruhepausen sind gesetzlich vorgeschrieben, da sie zur Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beitragen. Zudem wirken sie sich positiv auf die Leistungs- und Arbeitsfähigkeit aus. Die Pflegebranche ist hierbei besonders gefordert. Es gibt immer mehr Menschen in hohem Alter, die oft pflegebedürftig sind. Jedoch fehlen bereits heute Fachkräfte und Nachwuchs in der Alten- und Krankenpflege, während vorhandene Belegschaften altern.
Dabei können gute Arbeitsbedingungen die Chance auf pflegerischen Nachwuchs erhöhen und dafür sorgen, dass Pflegekräfte lange im Beruf verbleiben. Eine gute Gestaltung von Pausen und Arbeitszeit kann dazu einen wichtigen Beitrag leisten. Die baua: Praxis "Pausen in der Pflege gut gestalten" wendet sich darum vor allem an verschiedene Zielgruppen in Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen sowie ambulanten Pflegediensten. Damit spricht sie Leitungskräfte ebenso an wie Verantwortliche für betriebliches Gesundheitsmanagement, betriebliche Interessenvertretungen sowie beruflich Pflegende selbst.
Dazu gibt die Broschüre einen Überblick über die Funktion von Pausen sowie den Folgen von Pausenausfall. Vertiefend geht die baua: Praxis auch auf die Rechtslage ein. Anschließend betrachtet sie die bestehenden Herausforderungen in Pflegeberufen und gibt Hinweise für das Vorgehen und auf Erfolgskriterien bei einer Neuorganisation von Pausen. Beispiele guter Praxis zeigen erfolgreiche Umsetzungen auf. Zudem enthält die Broschüre Hinweise für die eigene Erholung und Pausengestaltung von Pflegekräften. Empfehlungen für Führungskräfte und zur Entwicklung einer Erholungskultur runden die Broschüre ab, die auch zahlreiche Hinweise auf praxisnahe Instrumente sowie einen Pausencheck und weiterführende Literatur enthält.
Die baua: Praxis "Pausen in der Pflege gut gestalten" kann in gedruckter Form über den Webshop der BAuA bezogen werden. Eine Fassung im PDF-Format gibt es im Internetangebot der BAuA unter www.baua.de/dok/8840000.
PRESSEMITTEILUNG des Statistischen Bundesamtes (DESTATIS) Nr. N068 vom 08.12.2021
Altenpflegekräfte arbeiten sehr häufig in Teilzeit
• Fast zwei Drittel der Pflege- und Betreuungskräfte in ambulanten und
stationären Einrichtungen arbeiten geringfügig oder in Teilzeit (65 %)
• 85 % des Personals sind weiblich
• Zahl der Beschäftigten seit 2009 um 40 % gestiegen
WIESBADEN – Der Pflegeberuf ist im Zuge der Corona-Pandemie besonders in den Fokus geraten. Von den 954 000 Pflege- und Betreuungskräften, die im Jahr 2019 in Pflegeheimen oder ambulanten Pflege- und Betreuungsdiensten tätig waren, arbeiteten 616 000 in Teilzeit. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, entspricht das einem Anteil von 65 %.
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Die vollständige Pressemitteilung sowie weitere Informationen und Funktionen sind im Internet-Angebot des Statistischen Bundesamtes unter https://www.destatis.de/pressemitteilungen zu finden.
Altenpflegekräfte arbeiten sehr häufig in Teilzeit
(Quelle: Destatis) Der Pflegeberuf ist im Zuge der Corona-Pandemie besonders in den Fokus geraten. Von den 954 000 Pflege- und Betreuungskräften, die im Jahr 2019 in Pflegeheimen oder ambulanten Pflege- und Betreuungsdiensten tätig waren, arbeiteten 616 000 in Teilzeit. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilt, entspricht das einem Anteil von 65 %.
Wie viele Berufe im Bereich Gesundheit, Soziales oder Erziehung – sogenannte Care-Berufe – ist auch der Pflegeberuf durch seinen hohen Frauenanteil geprägt. 85 % des Pflege- und Betreuungspersonals in Heimen und ambulanten Diensten war weiblich. Die hohe Teilzeitquote in der Pflege ist nur teilweise durch den hohen Frauenanteil in der Altenpflege erklärbar – 68 % der Frauen in der Altenpflege arbeiteten zuletzt in Teilzeit, also weniger als 100 % der üblichen Arbeitszeit. Auch bei Männern ist die Teilzeitquote in der Altenpflege mit 44 % überdurchschnittlich hoch.
Betrachtet man die Teilzeitquoten der Erwerbstätigen insgesamt, ergibt sich ein anderes Bild: Nach Ergebnissen des Mikrozensus lag die Teilzeitquote über alle Wirtschaftsbereiche hinweg im Jahr 2019 bei 29 %. Bei Frauen betrug sie 48 %, bei Männern 12 %.
Auch das Alter spielt bei der Belastung im Beruf eine Rolle. Die Altersgruppe der 50- bis unter 60-Jährigen stellten mit 28 % den größten Anteil des Pflegepersonals in Heimen und ambulanten Diensten. Mehr als jede zehnte Altenpflegekraft (11 %) war zudem 60 Jahre und älter, nur 2 % des Personals war zuletzt jünger als 20 Jahre.
Der zunehmende Bedarf an Pflege und Betreuung in einer alternden Gesellschaft schlägt sich in einem Personalzuwachs in der Altenpflege nieder. Während im Jahr 2009 noch 679 000 ambulante und stationäre Pflegekräfte tätig wären, waren es 2019 rund 954 000 – ein Anstieg von 40 %. Besonders die ambulanten Pflegedienste gewannen Personal hinzu: Von 2009 bis 2019 stieg die Zahl der dort Beschäftigten um 61 % an; im stationären Bereich war es ein Plus von 30 %.
Um den Beruf in der Pflege für Nachwuchskräfte attraktiver zu machen, wurde die Ausbildung zuletzt reformiert: Im neuen Ausbildungsgang der Pflege wurden die bis dahin getrennten Ausbildungen aus Kranken- und Altenpflege zusammengeführt. Zum Jahresende 2020 begannen insgesamt 53 610 Frauen und Männer eine solche Ausbildung. Der Pflegeberuf wird nicht nur von jungen Menschen gewählt: Mehr als eine von zehn neuen Auszubildenden (11 %) war zwischen 30 und 39 Jahre alt, 6 % waren bei Ausbildungsbeginn 40 Jahre oder älter.
Um den gestiegenen Bedarf an Pflegekräften zu decken, wird neben der Ausbildung auch auf ausländisches Personal gesetzt. Im Jahr 2020 wurden 17 500 im Ausland erworbene Abschlüsse in der Alten- und Krankenpflege anerkannt. Die Corona-Pandemie und die damit verbundenen Einreisebeschränkungen erschwerten die Zuwanderung von Fachkräften jedoch zuletzt: Zwar lagen die Anerkennungen in der Alten- und Krankenpflege 7 % über denen des Vorjahres, 2019 hatte der Anstieg gegenüber dem Vorjahr jedoch noch bei 48 % gelegen.
